2020년 트라우마와 작별을 고합니다.

2020년은 많은 사람들에게 일련의 트라우마적인 사건이 아닐 수 없습니다. 그 해에 초래된 변경과 그 결과 필요하게 된 조정(리모트 워킹과 스쿨링, 안전한 소셜 디스턴스 정책과 순서, 대량 해고와 비즈니스 손실등)에 대해서는, 아무도 준비하고 있지 않았습니다. 올해 일을 생각하면 2020년의 이별을 간절히 바라고 있습니다 하지만 2021년에 들어서면서 고용주들이 명심해야 할 것들이 몇 가지 있습니다.원격 조업은 많은 사람들에게 새로운 표준이 될 것입니다종업원들 사이에서는 원격 근무가 정착되고 있다는 의식이 있습니다. 실리콘 밸리의 대기업 기술 기업의 상당수는, 상근 또는 파트 타임의 리모트·워크·정책을 채용하고 있습니다. 그 밖에도 많은 고용주가 그 뒤를 이을 것입니다. 마찬가지로 많은 업계에서 리모트워크가 표준옵션이 된다는 것이 조사에서 나타나고 있습니다. 이 변경에 따라 고용주는 복수의 방법으로 조정할 필요가 있습니다.재택근무 비용은 누가 부담하나요?사업주는 사업을 수행하기 위한 비용과 비용을 부담하기 위해 직원이 업무를 수행하기 위해 필요한 도구와 서비스를 제공해야 합니다.캘리포니아주에서는 고용주는 종업원이 직장에서 발생한 경우에도 가정에서 발생한 경우에도 필요한 모든 사업비를 변제해야 합니다.따라서 고용주는 종업원의 지출을 계속적으로 확인하고 적용되는 임금 및 시간법에 유의하여 재택근무와 관련된 필요가 있는 상환법을 준수하고 있음을 확인해야 합니다.재택근무하는 종업원을 추적합니다.종업원을 리모트로 작업시키는 것은 종업원의 생산성과 시간을 리모트로 파악할 필요가 있음을 의미합니다. 종업원이 일을 하지 않는 시간에 임금을 지불하고 싶은 고용주는 없지만, 종업원이 재택근무를 하고 있는 시간을 어떻게 파악할 수 있을까요?금년 초, 노동성은 「필드·어시스턴스·브레틴 2020-5」에서, 몇가지 명확화를 실시했습니다. 고용주는, 요구되고 있지 않지만 허가되어 있는 일이나 자택에서의 일을 포함해 전시간의 노동에 대해서 종업원에게 임금을 지불할 필요가 있습니다. 또, 종업원이 작업을 실시하고 있는 것을 알고 있는 경우, 또는 그 이유가 있는 경우는, 시간을 노동 시간으로서 카운트 할 필요가 있습니다. 단, 직원이 시간추적 절차에 따라 근무한 시간을 보고하지 않은 경우 통상 고용주는 보고되지 않은 시간을 밝히기 위해 더 조사할 필요가 없습니다.중요한 것은, 종업원의 전노동 시간을 파악해, 종업원이 노동에 종사하고 있다고 믿는 이유가 있는 시간을 파악하기 위한 수속을 확립하는 것입니다.직장에서의 안전과 사회적 거리를 유지할 수 있습니다.종업원을 일터로 복귀시키는 고용주에게 사태는 예전처럼 되지 않습니다. 내년 이후 고용주는 직장의 안전과 사회적 거리에 관한 절차를 확립해야 합니다.COVID-19관련 알림의무입니다.AB685는, 2021년 1월 1일부터, 직장에서 COVID-19에 감염했을 경우의 고용주에게의 통지 요건을 규정하고 있습니다. 이것들 중에는, 고용주가 전종업원에게 서면에 의한 통지(영어 및 종업원의 대다수가 이해하고 있는 언어에 의한 통지)를 실시하는 것, 또, COVID-19라고 하는 검사 결과가 확인된 사람과 같은 직장에 있던 하청의 종업원의 고용주에 대해서, COVID-19라고 하는 양성의 COV이라고 하는 것입니다.라이선스를 취득한 헬스케어 프로바이더로부터의 ID-19 진단.COVID-19관련 명령으로, COVID-19를 위해 공중위생관리자가 제공합니다. 또한 고용주는 COVID-19 관련 특전에 관한 정보를 피폭된 모든 종업원에게 제공할 필요가 있습니다.또, AB685는 COVID-19의 발생시에 현지의 보건 당국에 보고 요건을 부과해, 캘리포니아주 노동 안전 위생국(CalOSHA)에 COVID-19에 의한 「임박한 위험」이라고 보여지는 작업 현장의 폐쇄와 고용주에의 인용의 양쪽 모두의 권한을 부여하고 있습니다.COVID-19와 노동자의 보상입니다.2020년 9월에 발효한 SB1159에서는, 코로나 바이러스에 관련하는 종업원의 병은 직업상의 상해이며, 그 때문에 특정의 기준을 만족시키면 노동자의 보상 급부를 받을 수 있다고 하는 2개의 반론의 여지가 있는 가정이 새롭게 작성되었습니다. 또, 이 새로운 법률에서는, 종업원이 COVID-19에 양성 반응을 나타낸 것을 알았을 경우, 또는 종업원이 양성 반응을 나타내기 전의 14일간에 현장에 있던 것을 전제로, 종업원이 COVID-19에 양성 반응을 나타낸 것을 합리적으로 알 필요가 있는 경우는, 일부의 고용주에 대해서 정보를 제공하는 일도 의무지워지고 있습니다.캘리포니아주의 고용주가 유의해야 할 2021년의 기타 새로운 고용법에는 다음과 같은 것들이 있습니다.안전하고 필수적인 손세탁입니다.2020년 9월 발효된 AB1867에서는 식품시설에서 일하는 모든 종업원에 대해 30분마다 화장실 허가가 의무화되어 있습니다.캘리포니아 가족권법입니다.SB1383은 2021년 1월 1일부터, 캘리포니아주의 신육아 휴직법 및 구캘리포니아 가족권법을 폐지해, 대신에 새로운 캘리포니아 가족권법(CRFA)을 실시합니다. 새로운 CRFA는 5인 이상의 종업원을 둔 모든 고용주를 대상으로 하며, 특히 고용주는 종업원의 새로운 자녀와 연대하기 위해, 또는 자녀, 부모, 조부모, 손자, 형제, 배우자 또는 돔을 돌보기 위해 주 12회까지의 무급보호휴가를 고용주에게 주도록 의무화합니다.tic 파트너입니다.이사의 선임은 다음과 같습니다. 표현이 부족한 커뮤니티입니다.AB979는 2020년 9월에 발효되어 SB826(2018년 통과)에 기반하여 구축되었습니다.SB826은 캘리포니아 주의 주요 경영진 사무실을 가진 모든 주식공개 기업들에 대하여 2019년 12월까지 최소 1명의 여성 이사를 이사회에 배치할 것을 의무화하고 있습니다. AB979에서는, 캘리포니아주에 주요한 이그제큐티브·오피스를 가지는 주식공개 기업(외국 기업의 국내)은, 2021년 12월 31일까지 대표성이 낮은 커뮤니티로부터 적어도 1명의 이사를 선임할 필요가 있습니다. AB979에서는 '과소평가된 커뮤니티로부터의 디렉터'란 흑인, 아프리카계 미국인, 히스패닉계 미국인, 라틴계 미국인, 아시아인, 태평양인, 네이티브 아메리칸, 네이티브 하와이인, 또는 알래스카 원주민, 혹은 게이, 레즈비언, 바이섹슈얼, 트랜스젠더를 자칭하는 개인으로 정의되고 있습니다.또한 2022년 12월 31일까지 캘리포니아주를 거점으로 하는 공기업은 이사의 수가 9인 이상인 경우에는 과소평가된 커뮤니티에서 최소 3인의 이사를, 4인 이상 9인 미만인 경우에는 과소평가된 커뮤니티에서 최소 2인의 이사를 두어야 합니다.or는 디렉터의 수가 4이하일 경우에 표현이 부족한 커뮤니티로부터 적어도 1개의 디렉터를 취득합니다.이러한 요건을 채우지 않는 기업에는, 고액의 벌금이 부과되는 경우가 있습니다.Pay Data Collection and Reporting (유료 데이터 수집 및 보고서 기능)SB973은, 2021년 1월 1일부터, 100명 이상의 종업원을 가진 캘리포니아의 민간 고용주에 대해, 2021년 3월 31일까지, 및 매년 DFEH(미국 공정 고용 주택성)에 급여 데이터 보고서를 제출할 것을 의무화 하고 있습니다.고주의 중요한 포인트는 다음과 같습니다. 항상 주의하세요.2021년이 눈앞에 다가오고 있어, 우리는 새로운 스타트를 끊어, 유행병을 극복하고 싶습니다. 다만 2020년의 영향은 해소되지 않으며 고용주는 연방, 주 및 지방자치단체의 새로운 규제와 변화하는 규제에 적응해야 합니다. 고용주는 지금 당장 행동을 일으켜 방침을 재고하고 변화하는 요건으로 최신 상태를 유지할 것을 권장합니다.

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